Recruiting im Wandel – creaSKILL

Künstliche Intelligenz und der Schweizer Arbeitsmarkt: Chancen und Risiken für Recruiting und Healthcare

creadmin — Mon, 15 Jun 2026 07:02:59 +0000

15. Juni 2026 Heinz W. Süess

Aufgaben wandeln sich, Menschen bleiben.

Künstliche Intelligenz verändert den Schweizer Arbeitsmarkt spürbar – doch nicht immer so, wie viele erwartet haben. Während manche von massivem Stellenabbau sprechen, zeigen aktuelle Analysen ein nuancierteres Bild: KI ersetzt vor allem Aufgaben, nicht pauschal Menschen. Gleichzeitig entstehen neue Kompetenzen und Rollen.

KI und der Schweizer Arbeitsmarkt – creaSKILL

Die Datenlage: Was sagt die Forschung?

📊 ETH Zürich · KOF Konjunkturforschungsstelle · Oktober 2025

Bereits im Oktober 2025 veröffentlichte das KOF Konjunkturforschungsstelle der ETH Zürich eine vielbeachtete Studie: «Künstliche Intelligenz hinterlässt deutliche Spuren auf dem Schweizer Arbeitsmarkt». Die Autoren Jeremias Klaeui und Michael Siegenthaler zeigten empirisch:

+20–30 %

Höhere Arbeitslosigkeit in KI-exponierten Berufen Seit der breiten Verfügbarkeit generativer KI (Herbst 2022) verzeichneten Programmierung, Journalismus, Marketing, Übersetzen und HR deutlich stärkere Arbeitslosenzahlen als wenig betroffene Branchen wie Bau, Handwerk oder Reinigung.

Auch die Zahl der Stellenausschreibungen in diesen Bereichen ging spürbar zurück. Aktuelle Beobachtungen im Juni 2026 bestätigen diesen Trend weitgehend. Der Effekt bleibt vor allem auf wissensintensive, gut bezahlte Tätigkeiten beschränkt – während die Nachfrage nach reinen KI-Spezialist:innen stark wächst.

KI im Recruiting und HR: Segen oder Fluch?

Bei creaSKILL erleben wir beide Seiten täglich.

KI als Unterstützung

Analyse von Kandidatenprofilen
Zielgenaue Stellenanzeigen erstellen
Effiziente Lead-Generierung
Embedded Recruiting in Kliniken & Pflege

Risiken bei falscher Nutzung

«Workslop» – KI-generierte Schlamperei
Mehr Nacharbeit statt Effizienz
Schlechtere Kandidaten-Matches
Geringere Besetzungsqualität

Gute KI-Nutzung im Recruiting bedeutet nicht einfach «Tool einsetzen», sondern: klare Prozesse, menschliches Urteil und aktive Weiterbildung.

So gelingt KI im Recruiting
Klare Prozesse definieren
Menschliche Urteilskraft gezielt einsetzen
Mitarbeitende einbeziehen und weiterbilden

Besonders im Healthcare-Bereich (Kliniken, Pflege, Pharma) ist dieser ausgewogene Ansatz entscheidend. Der Fachkräftemangel ist hier chronisch. KI kann helfen, passende Kandidat:innen schneller zu finden – sie ersetzt aber nicht die persönliche Ansprache, das Verständnis für Teamkultur oder die regulatorischen Feinheiten bei ausländischen Qualifikationen.

Chancen für die Zukunft: Der neue B.Sc. Physician Assistant

Neuheit · Start Herbst 2026

B.Sc. Physician Assistant – in Kooperation mit der FHM Deutschland

Praktische Einsätze in Schweizer Spitälern verbunden mit moderner Ausbildung – genau die Art von Kompetenzentwicklung, die im KI-Zeitalter gewinnt. Diese Programme stärken Teams, entlasten Ärzt:innen und verbessern die Patientenversorgung nachhaltig.

Fazit und Handlungsempfehlungen

KI verändert den Schweizer Arbeitsmarkt tiefgreifend – vor allem in wissensintensiven Berufen. Unternehmen, die jetzt in smarte Tools plus Change Management und Weiterbildung investieren, werden die Gewinner sein.

01 KI-gestützte Prozesse einführen, aber mit klaren Qualitätschecks
02 Mitarbeitende aktiv in die Veränderung einbeziehen
03 In zukunftsfähige Aus- und Weiterbildungen investieren (z. B. Physician Assistant)
04 Den Menschen im Mittelpunkt behalten – KI als Unterstützung, nicht als Ersatz

Teilt eure Erfahrungen!

Spürt ihr in eurem Unternehmen oder in der Rekrutierung bereits konkrete Veränderungen durch KI? Schreibt uns Kommentare oder meldet euch direkt.

Link zu KI-hotline für KI im Arbeitsalltag

Link zu Embedded Recruiting

Link Physician Assistance B.Sc.

Embedded Recruiting: Die planbare Alternative zum teuren Headhunting auf Provision

creadmin — Thu, 11 Jun 2026 10:19:05 +0000

11. Juni 2026 | Heinz W. Süess

Zwanzigtausend Franken Provision für eine Besetzung – und drei Monate später kündigt der Kandidat. Viele Unternehmen kennen dieses frustrierende Szenario: hohe, unvorhersehbare Kosten, wenig Transparenz und am Ende bleibt das gesamte Recruiting-Wissen beim externen Dienstleister.

Embedded Recruiting ist die smarte Alternative.

Was ist Embedded Recruiting?

Ein komplettes Recruiting-Team arbeitet auf Zeit direkt in Ihrem Unternehmen – mit Ihrer E-Mail-Adresse, in Ihrem Namen und mit Ihrer Arbeitgebermarke. Die Kandidaten sprechen nicht mit einer anonymen Agentur, sondern erleben Ihr Unternehmen von Anfang an.

Der grosse Unterschied zum klassischen Headhunter:

Statt einer Einzelperson, die alles gleichzeitig machen soll, setzen wir ein eingespieltes Spezialisten-Team ein.

🎯 Active Sourcing

Ein Active-Sourcing-Profi kontaktiert auch passive Kandidaten.

📢 Social Media

Ein Social-Media-Experte sorgt für maximale Reichweite.

📝 Assessment

Ein Assessment-Spezialist führt professionelle Interviews und Beurteilungen durch.

Ein einzelner Headhunter kann das nicht auf Top-Niveau. Ein Team schon.

Warum Embedded Recruiting fast immer überlegen ist

1. Planbare Kosten statt Provisions-Roulette

Statt 15–25 % des Jahresgehalts (oft 20'000–35'000 CHF) pro Besetzung zahlen Sie eine feste, transparente Monatsrate. Ab der zweiten Besetzung pro Monat rechnet sich das Modell in der Regel bereits.

2. Volle Transparenz statt Blackbox

Sie sehen jederzeit die Pipeline, die angesprochenen Kandidaten und welche Kanäle funktionieren. Keine versteckten Prozesse mehr.

3. Gleichgerichtete Interessen

Der Headhunter wird für die Besetzung bezahlt – nicht für die Qualität. Unser Embedded-Team wird für nachhaltigen Erfolg bezahlt. Deshalb zählt bei uns nicht Speed, sondern Passung und langfristige Retention.

4. Wissenstransfer – Ihr Team wird besser

Am Ende des Einsatzes bleibt das Know-how nicht bei uns, sondern bei Ihnen. Wir schulen Ihre HR-Mitarbeitenden in Active Sourcing, Interviewtechnik und modernen Recruiting-Prozessen.

5. Starkes Employer Branding als Bonus

Jeder Kandidatenkontakt ist ein Markenkontakt. Professionelle Ansprache, schnelle Feedbacks und echte Candidate Experience – alles in Ihrem Namen. Auch abgelehnte Kandidaten bleiben Ihnen positiv verbunden.

Für wen lohnt sich Embedded Recruiting besonders?

Mehrere offene Stellen gleichzeitig oder regelmässiger Recruiting-Bedarf
Planbare und kalkulierbare Recruiting-Kosten
Aufbau von internem Recruiting-Know-how
Stärkung der Arbeitgebermarke und Candidate Experience

Für eine einzelne, extrem spezialisierte Position kann klassisches Headhunting weiterhin sinnvoll sein. Sobald jedoch mehrere Positionen oder regelmässiger Personalbedarf entstehen, gewinnt Embedded Recruiting nahezu immer.

Fazit

Embedded Recruiting verbindet die professionelle Expertise eines spezialisierten Teams mit der Authentizität einer internen Lösung – bei deutlich besserer Planbarkeit, Transparenz und Nachhaltigkeit.

Sie haben aktuell mehrere Vakanzen?

Oder wollen Sie Ihr Recruiting endlich professionell und planbar aufstellen?

Dann lassen Sie uns reden. In einem unverbindlichen 30-Minuten-Gespräch zeige ich Ihnen, wie Embedded Recruiting konkret für Ihr Unternehmen aussehen kann.

Kostenloses Erstgespräch vereinbaren

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Warum Embedded Recruiting die Zukunft der Personalgewinnung ist

creadmin — Sun, 31 May 2026 23:52:53 +0000

01. Juni 2026 | Janine Praxmarer

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert – Recruiting muss nachziehen

Offene Stellen gehören heute zu den teuersten Herausforderungen vieler Unternehmen. Während Projekte liegen bleiben, bestehende Teams Überstunden leisten und die Belastung im Arbeitsalltag steigt, dauert die Suche nach geeigneten Mitarbeitenden oft Monate.

Besonders im Gesundheitswesen, in der Pflege sowie bei spezialisierten Fach- und Führungskräften hat sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren grundlegend verändert. Die Zeiten, in denen Unternehmen eine Stellenanzeige veröffentlichten und innerhalb weniger Wochen aus zahlreichen qualifizierten Bewerbungen auswählen konnten, sind vielerorts vorbei. Heute sind die besten Talente meist bereits beschäftigt. Sie suchen nicht aktiv nach einem neuen Job, besuchen keine Jobportale und verschicken keine Bewerbungen.

Wer diese Fachkräfte gewinnen möchte, muss neue Wege gehen.

Was Embedded Recruiting eigentlich bedeutet

Genau hier setzt Embedded Recruiting an. Statt darauf zu warten, dass sich geeignete Kandidatinnen und Kandidaten bewerben, wird Recruiting zu einem aktiven, strategischen Prozess.

Embedded Recruiting bedeutet, dass erfahrene Recruiting-Spezialistinnen und -Spezialisten direkt in die Prozesse eines Unternehmens eingebunden werden.

Sie arbeiten nicht als klassische externe Vermittler, sondern wie ein Teil des Teams. Sie lernen die Unternehmenskultur kennen, verstehen die Anforderungen der Fachbereiche und vertreten das Unternehmen authentisch gegenüber potenziellen Mitarbeitenden. Dadurch entsteht eine deutlich engere Zusammenarbeit als bei traditionellen Personalvermittlungen.

Warum klassische Personalvermittlungen oft an Grenzen stossen

Viele Unternehmen haben bereits Erfahrungen mit Personalvermittlungen oder Headhuntern gemacht. Diese Modelle können zwar kurzfristig helfen, bringen jedoch oft hohe Kosten mit sich. Nicht selten werden erfolgsabhängige Provisionen fällig, die schnell einen fünfstelligen Betrag erreichen können. Gleichzeitig endet die Zusammenarbeit häufig mit der erfolgreichen Besetzung einer Stelle. Das bedeutet, dass beim nächsten Personalbedarf erneut ein aufwendiger Suchprozess gestartet werden muss. Nachhaltige Recruiting-Strukturen entstehen auf diese Weise selten. Unternehmen bleiben abhängig von externen Vermittlern und müssen immer wieder hohe Einzelkosten einkalkulieren.

Recruiting als strategische Investition statt als Einzelmassnahme

Embedded Recruiting verfolgt einen anderen Ansatz. Statt hoher Erfolgsprovisionen basiert das Modell auf transparenten monatlichen Leistungen. Unternehmen erhalten Zugriff auf Recruiting-Expertise, ohne zusätzliche Vollzeitstellen schaffen zu müssen.

Die Kosten sind planbar, die Leistungen klar definiert und die Zusammenarbeit langfristig ausgerichtet.

Dadurch entsteht nicht nur mehr Transparenz für die Personalabteilung und die Geschäftsleitung, sondern auch eine deutlich bessere Steuerbarkeit der gesamten Personalgewinnung.

Die besten Talente bewerben sich nicht – sie werden gefunden

Ein wesentlicher Vorteil von Embedded Recruiting liegt im Active Sourcing. Während klassische Recruiting-Methoden häufig darauf basieren, auf Bewerbungen zu warten, gehen Embedded Recruiter aktiv auf die Suche nach passenden Talenten. Über berufliche Netzwerke, Datenbanken, Social-Media-Kanäle und moderne Recruiting-Tools identifizieren sie potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten und sprechen diese direkt an. Dadurch werden Menschen erreicht, die über herkömmliche Stellenanzeigen niemals mit dem Unternehmen in Kontakt gekommen wären. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird dieser proaktive Ansatz immer wichtiger.

Wie Embedded Recruiting Ihre Arbeitgebermarke stärkt

Darüber hinaus stärkt Embedded Recruiting die Arbeitgebermarke eines Unternehmens nachhaltig. Jede Interaktion mit potenziellen Mitarbeitenden prägt deren Wahrnehmung des Arbeitgebers. Wer von Beginn an professionell, authentisch und wertschätzend kommuniziert, erhöht nicht nur die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Einstellung, sondern verbessert gleichzeitig seine Position am Arbeitsmarkt.

Embedded Recruiter vertreten das Unternehmen direkt nach aussen und sorgen für eine konsistente Candidate Experience.

Bewerberinnen und Bewerber erleben keinen anonymen Vermittlungsprozess, sondern einen professionellen Kontakt mit dem potenziellen Arbeitgeber selbst.

Besonders im Gesundheitswesen zählt jede offene Stelle

Besonders deutlich wird der Mehrwert von Embedded Recruiting im Gesundheitswesen. Kliniken, Pflegeheime, Spitex-Organisationen und andere Gesundheitsinstitutionen kämpfen seit Jahren mit einem zunehmenden Fachkräftemangel. Jede unbesetzte Stelle bedeutet zusätzliche Belastung für bestehende Teams, steigende Überstunden, höhere Kosten für Temporärpersonal und oftmals auch eine sinkende Mitarbeiterzufriedenheit.
Die tatsächlichen Kosten einer Vakanz werden dabei häufig unterschätzt. Neben den direkten finanziellen Auswirkungen entstehen auch Risiken für die Versorgungsqualität und die langfristige Mitarbeiterbindung.

Ein professioneller Recruiting-Prozess ist deshalb längst kein Nice-to-have mehr, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor.

Mehr als Recruiting: Warum ganzheitliche Lösungen erfolgreicher sind

Bei creaSKILL verstehen wir Recruiting deshalb nicht als isolierte Dienstleistung, sondern als ganzheitlichen Prozess.

Bereits bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen beginnt die Arbeit. Moderne Stellenanzeigen müssen heute nicht nur informieren, sondern auch überzeugen. Sie müssen die Unternehmenskultur transportieren, die richtigen Zielgruppen ansprechen und gleichzeitig für Suchmaschinen sowie KI-basierte Suchsysteme optimiert sein. Ergänzt wird dies durch professionelles Active Sourcing, zielgerichtete Kandidatenansprache und eine enge Begleitung während des gesamten Recruiting-Prozesses.

Erfolgreiche Mitarbeitende gewinnen und langfristig halten

Doch erfolgreiche Personalgewinnung endet nicht mit der Vertragsunterschrift. Deshalb unterstützt creaSKILL Unternehmen auch bei Onboarding- und Offboarding-Prozessen. Ein strukturierter Einstieg entscheidet oft darüber, ob neue Mitarbeitende langfristig bleiben oder bereits nach wenigen Monaten wieder kündigen. Gleichzeitig sorgt ein professionelles Offboarding dafür, dass Wissen im Unternehmen bleibt und die Arbeitgebermarke auch beim Austritt gestärkt wird. Dadurch entsteht ein durchgängiger Ansatz, der den gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitenden berücksichtigt.

Fazit: Warum Embedded Recruiting zum Wettbewerbsvorteil wird

Die Anforderungen an modernes Recruiting werden in den kommenden Jahren weiter steigen. Unternehmen, die auch künftig die besten Talente gewinnen möchten, benötigen mehr als Stellenanzeigen und klassische Personalvermittlung.

Sie benötigen einen Partner, der Recruiting strategisch denkt, aktiv handelt und langfristige Strukturen aufbaut.

Embedded Recruiting bietet genau diese Möglichkeit. Es verbindet die Flexibilität externer Recruiting-Expertise mit der Nähe eines internen Teams und schafft damit eine nachhaltige Lösung für die Herausforderungen eines sich wandelnden Arbeitsmarktes.

Wer heute Fachkräfte gewinnen und langfristig binden möchte, sollte sich daher nicht fragen, ob Recruiting-Unterstützung notwendig ist.

Die entscheidende Frage lautet vielmehr: Wie lange kann sich ein Unternehmen offene Stellen, überlastete Teams und ungenutzte Potenziale noch leisten?

Mit Embedded Recruiting von creaSKILL erhalten Unternehmen eine transparente, planbare und nachhaltige Lösung, um genau diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern.

Link zur Embedded Recruitung | All-in-One-Recruiting Seite

Schweiz: Advanced Practice Nurses (APN) und Physician Associates (PA) – Unterschiede in Ausbildung, Rolle und Einsatz

creadmin — Thu, 21 May 2026 13:12:08 +0000

22. Mai 2026 | Heinz W. Süess

Advanced Practice Nurses (APN) und Physician Associates (PA) sind zwei komplementäre, aber klar unterschiedliche erweiterte Gesundheitsberufe. Sie unterscheiden sich grundlegend in beruflicher Herkunft, Ausbildungsweg, Verantwortungsbereich und rechtlicher Verankerung (Barbosa et al., 2022).

Ausbildung

APN

APN verfügen über eine konsekutive akademische Pflegeausbildung: Bachelor of Science in Nursing (BSN, 180 ECTS) sowie Master of Science in Pflege (MSN, mind. 90 ECTS). Die Master-Programme vermitteln vertiefte Kompetenzen in Pharmakologie, Pathophysiologie, Clinical Assessment, Clinical Reasoning und Decision Making.
Seit 2006 haben über 1’000 Personen einen MSN mit APN-Schwerpunkt abgeschlossen. Aktuell sind rund 140 Personen beim Verein APN-CH registriert. Die Ausbildung bereitet auf die beiden Kernrollen vor: **Clinical Nurse Specialist (CNS)** und **Nurse Practitioner (NP)** (Berner Fachhochschule, n.d.; Barbosa et al., 2022).

PA (Es gibt derzeit zwei Wege):

– MAS Physician Associate Skills (ZHAW): Berufsbegleitende Weiterbildung für Gesundheitsfachpersonen mit BSc oder Pflegefachpersonen HF (mit Diplomzusatz) und mindestens 2 Jahren Berufserfahrung. Besteht aus drei CAS (je 15 ECTS) und schließt mit MAS PA (60 ECTS) ab. Stark medizinisch-wissenschaftlich ausgerichtet (Physician Associates Switzerland, n.d.; Berufsberatung.ch, 2024).

– B.Sc. Physician Assistance (creaSKILL/FHM): Seit Herbst 2026 neues Teilzeit-Bachelor-Studium (9 Trimester) in Kooperation mit der Fachhochschule des Mittelstands (Deutschland). Praxisteile finden in Schweizer Spitälern statt. Zugang: abgeschlossene 3-jährige Gesundheitsfachausbildung und/oder Hochschulzugang. Abschluss mit Bachelorarbeit und B.Sc. (creaSKILL, n.d.).

In der Schweiz arbeiten derzeit ca. 100–250 PAs (je nach Quelle und Definition) (Physician Associates Switzerland, n.d.; Barbosa et al., 2022).

Beruflicher Fokus und Arbeitsweise

APN
APN bleiben „pflegerisch verankert“ und arbeiten primär autonom in erweiterter pflegerischer Praxis. Schwerpunkt: komplexe, chronische und multimorbide Patient:innen, Selbstmanagement, Prävention und ganzheitliche Begleitung (Berner Fachhochschule, n.d.; Barbosa et al., 2022).

PA
PA sind „dem ärztlichen Dienst zugeordnet“ und arbeiten grundsätzlich „unter Delegation und Supervision eines Arztes/einer Ärztin“. Sie übernehmen medizinische Routine- und delegierbare Aufgaben (Barbosa et al., 2022; Berufsberatung.ch, 2024).

Rechtliche Situation

Beide Berufe sind noch nicht bundesweit gesetzlich geregelt. Die Akkreditierung erfolgt über Berufsverbände (APN-CH bzw. Physician Associates Switzerland), unterstützt durch die FMH (Barbosa et al., 2022; Physician Associates Switzerland, n.d.).

Literaturverzeichnis

– Barbosa, S., Gassmann, C., Fierz, K., Verloo, H., Brown, S., Bianchi, M., Eissler, C., Eggimann, P., & Zumstein-Shaha, M. (2022). *Advanced Practice Nurses und Physician Associates*. FMH Aktuell, 7. https://www.fmh.ch/files/pdf30/advanced-practice_de_final.pdf

– Berner Fachhochschule. (n.d.). *AP Pflege – Advanced Practice in der Pflege*. https://www.bfh.ch/gesundheit/de/ueber-das-departement-gesundheit/advanced-practice/ap-pflege/

– Berufsberatung.ch. (2024, 6. Dezember). *Physician Associate*. https://www.berufsberatung.ch/dyn/show/1900?id=10821

– creaSKILL. (n.d.). *Physician Assistance B.Sc. Schweiz*. https://staging.creaskill.ch/physician_assistance/

– Physician Associates Switzerland. (n.d.). *Physician Associates Switzerland* [Wikipedia-Eintrag]. https://de.wikipedia.org/wiki/Physician_Associates_Switzerland

Physician Assistant: Bachelor, Master – und wie die Schweiz damit umgeht

creadmin — Sun, 17 May 2026 16:58:20 +0000

17. Mai 2026 | Heinz W. Süess

Der Beruf des Physician Assistant bzw. Physician Associate professionalisiert sich weltweit. Parallel zur Debatte um den Titel – „Assistant“ oder „Associate“ – differenzieren sich auch die Ausbildungsgänge. Immer häufiger tauchen Bachelor‑ und Masterabschlüsse auf, dazu in der Schweiz die bekannten Weiterbildungs‑Master (MAS). Was bedeuten diese Stufen inhaltlich und wie ist der Stand in der Schweiz?

B.Sc. – der Einstieg in den Beruf

International ist der Bachelor of Science der typische Einstieg in die PA‑Rolle. Ein B.Sc. „Physician Assistant“ oder „Physician Assistance“ vermittelt das klinische Fundament: Anatomie, Physiologie, Pathophysiologie, Untersuchungstechniken, Dokumentation, Pharmakologie und die typischen delegierbaren ärztlichen Tätigkeiten. In Deutschland dauert ein solches Studium meist 6–8 Semester und umfasst 180–240 ECTS-Punkte; oft wird eine abgeschlossene Gesundheitsausbildung angerechnet, was die Studiendauer verkürzt.^[1]^[2]^[3]^[4]

Mit einem B.Sc. qualifizieren sich Absolventinnen und Absolventen für die praktische Tätigkeit als Physician Assistant im ärztlichen Team – die ärztliche Gesamtverantwortung bleibt aber bei der approbierten Ärztin oder dem Arzt. Der Bachelor ist zugleich das Sprungbrett für weiterführende Studien: Wer später einen M.Sc. oder einen Weiterbildungsmaster anstrebt, braucht in der Regel genau diesen Abschluss.^[2]^[5]^[1]

M.Sc. – Vertiefung, Verantwortung, Profil

Aufbauend auf dem Bachelor kommen Masterprogramme ins Spiel. Ein akademischer M.Sc.‑Studiengang spricht in der Regel PAs mit Berufserfahrung an, die ihre Rolle vertiefen oder verbreitern möchten. Inhaltlich geht es um komplexe Fallarbeit, vertiefte klinische Entscheidungsfindung, interprofessionelle Zusammenarbeit, Forschung und Evidenzbewertung, ergänzt um Themen wie Leadership, Projekt- und Qualitätsmanagement.^[5]^[6]^[7]^[2]

Viele Anbieter formulieren klar, dass ein Master zu „Top‑Positionen“ qualifizieren soll – etwa in Notaufnahme oder Intensivmedizin, in Funktions‑ und Projektleitungen oder in Lehr‑ und Forschungstätigkeiten. Rechtlich ändert sich dadurch jedoch nichts Grundlegendes: Auch mit Master bleibt der PA ein delegationsgebundener Gesundheitsberuf ohne ärztliche Approbation, wenn das jeweilige nationale Recht das so vorsieht.^[2]^[5]

Schweizer Besonderheit: MAS statt klassischem M.Sc.

In der Schweiz ist das Bild etwas anders: Hier spielt der Master of Advanced Studies (MAS) eine zentrale Rolle. Das Bologna‑System unterscheidet zwischen grundständigen Masterstudien (M.Sc./M.A.) und Weiterbildungsmaster wie dem MAS, die sich an Berufserfahrene richten und mindestens 60 ECTS umfassen.^[8]^[9]^[10]^[7]

B.Sc.‑Modelle in der Schweiz

Parallel dazu entstehen B.Sc.-Programme mit Physician‑Assistant‑Profil in und für die Schweiz, aktuell in Kooperation mit deutschen Hochschulen. Diese Studiengänge sind meist berufsbegleitend organisiert, richten sich an Personen mit abgeschlossener Gesundheitsausbildung oder Abitur/Matura und Praktischer Erfahrung im Gesundheitswesen und führen zu einem regulären Bachelorabschluss, der sich in den europäischen Hochschulraum einfügt.^[13]^[14]^[15]

Stand 2026 ist diese B.Sc.-Schiene noch jung. Bachelorangebote dienen dazu, die Rolle akademisch breiter zu verankern und internationale Anschlussfähigkeit zu schaffen.^[11]^[12]^[14]^[16]^[6]^[13]

In der Schweiz heisst das konkret: Wer ganz am Anfang steht und eine PA‑Karriere mit international gut anschlussfähigem Profil plant, profitiert von einem B.Sc. (ggf. in Kombination mit späterem Master) – auch wenn diese Programme hierzulande noch im Aufbau sind. Wer als Pflegefachperson oder anderer Gesundheitsprofi seine Rolle in Richtung Physician Associate erweitern möchte, fährt mit CAS→MAS im Moment am „systemnächsten“.^[14]^[16]^[6]^[11]^[12]^[13]

Quellen

(Wegen der besseren Lesbarkeit als Zahlen mit Links)

Vom Assistant zum Associate: Wie sich das Berufsbild der Physician Assistants weltweit über den Namen neu erfindet

creadmin — Sun, 17 May 2026 16:16:08 +0000

17. Mai 2026 | Heinz W. Süess

Ein Berufsname klingt zunächst nach einer Nebensache. Im Gesundheitswesen ist er das nicht. Wer sich „Assistant“ nennt, wird anders wahrgenommen als jemand, der als „Associate“ auftritt. Genau deshalb ist die internationale Debatte um den Titel der Physician Assistants mehr als eine sprachliche Korrektur. Sie ist Ausdruck eines Ringens um Rollenverständnis, Professionalität, Zuständigkeiten und Vertrauen.^[1]^[2]

In den USA hat diese Entwicklung besonders sichtbar begonnen. Die American Academy of Physician Assistants änderte 2021 ihren eigenen Namen zu American Academy of Physician Associates und treibt seither die Umstellung des Berufstitels aktiv voran. Nach Angaben der AAPA haben inzwischen 30 von 125 Gliederungen ihre Namensänderung organisatorisch vollzogen, während Maine und Oregon die Änderung bereits gesetzlich verankert haben. Oregon war dabei Vorreiter: Dort wurde die Berufsbezeichnung per Gesetz von „physician assistant“ zu „physician associate“ geändert; wirksam wurde die Regelung am 6. Juni 2024.^[3]^[1]

Die Begründung der Befürworter ist klar. Der Begriff „assistant“ bilde die tatsächliche Arbeit vieler PAs nicht mehr angemessen ab. Nach Darstellung der AAPA spiegelt der neue Titel besser wider, dass PAs eigenständig klinisch arbeiten, medizinische Entscheidungen vorbereiten und in teamorientierten Versorgungsmodellen eine deutlich verantwortungsvollere Rolle haben, als der alte Name vermuten lässt. Die Organisation verweist zudem auf Patientenbefragungen, nach denen 71 Prozent der Befragten den Titel „physician associate“ als passend zur Tätigkeit eines PA ansehen.^[1]

Damit ist die Umbenennung eng mit einem Wandel des Berufsbilds verbunden. Was ursprünglich in vielen Kontexten als ärztlich delegierte Unterstützung gedacht war, hat sich in der Praxis vieler Gesundheitssysteme zu einer deutlich erweiterten klinischen Rolle entwickelt. Der alte Titel transportiert jedoch weiterhin ein Unterordnungsverhältnis, das mit dem heutigen Selbstverständnis der Profession aus Sicht vieler Vertreter nicht mehr übereinstimmt.^[2]^[1]

Gerade darin liegt die eigentliche Brisanz der Debatte. Denn Namen beschreiben nicht nur Berufe, sie ordnen sie auch hierarchisch ein. „Assistant“ klingt nach Zuarbeit, „Associate“ nach partnerschaftlicher Einbindung. Wer den Namen ändert, verändert deshalb nicht automatisch den rechtlichen Rahmen oder den Scope of Practice, wohl aber die öffentliche Wahrnehmung, die Binnenidentität der Profession und nicht zuletzt die politische Sprache, in der über Kompetenzen gesprochen wird.^[1]

Genau an diesem Punkt entzündet sich der Widerstand. Kritiker sehen in der Umbenennung nicht bloss eine präzisere Beschreibung, sondern den Versuch, über Sprache Einfluss auf Status und Zuständigkeit zu gewinnen. Besonders im Grossbritannien wird deutlich, wie sensibel diese Frage ist. Dort wurde die Rolle 2003 eingeführt, um Versorgungslücken zu schliessen und Ärzte zu entlasten; zugleich verweist ein Fachbeitrag aus dem Jahr 2024 darauf, dass die Rolle der Physician Associates inzwischen massiv unter Beobachtung steht, unter anderem wegen Patientensicherheitsdebatten, Fragen zur Ausbildungstiefe und zur Abgrenzung gegenüber ärztlichen Tätigkeiten.^[2]

Bemerkenswert ist dabei, dass das Grossbritannien die Umbenennung von „assistant“ zu „associate“ bereits vor Jahren vollzogen hatte. Der britische Staat erkannte die Profession 2019 ausdrücklich unter der Bezeichnung „physician associate“ an; die AAPA beschrieb dies damals als Ergebnis einer fast zehnjährigen Kampagne britischer PAs, die zuvor als „physician assistants“ bezeichnet worden waren. Das zeigt: Die Namensänderung ist international kein blosser amerikanischer Sonderweg, sondern Teil einer längerfristigen Professionalisierungsbewegung.^[4]^[2]

Allerdings zeigt der britische Fall auch die Grenzen jeder sprachlichen Aufwertung. Ein neuer Titel löst nicht automatisch die Fragen nach Ausbildung, Verantwortung und Regulierung. Der zitierte Fachaufsatz aus dem Vereinigten Königreich betont, dass PAs dort mit dem Ziel eingeführt wurden, Service-Lücken zu schliessen, gleichzeitig aber wegen ihrer Rolle, ihrer Aufsicht und möglicher Auswirkungen auf die Patientensicherheit zunehmend kritisch diskutiert werden. Besonders heikel ist, dass schon der Name „physician associate“ nach Ansicht mancher Kritiker zu Unklarheiten bei Patienten beitragen kann, wenn nicht transparent erklärt wird, welche Qualifikation und welche Befugnisse mit der Rolle tatsächlich verbunden sind.^[2]

Genau deshalb ist die globale Entwicklung so spannend. In den USA argumentiert die AAPA ausdrücklich, dass die Umbenennung nicht den Scope of Practice verändert. Der Verband betont, die Kompetenzen von PAs würden weiterhin durch Ausbildung, Erfahrung, staatliche Gesetze, Regulierungen und betriebliche Vorgaben bestimmt. Gleichzeitig ist offensichtlich, dass ein neuer Titel politisch nicht neutral ist. Er kann helfen, Missverständnisse mit Rollen wie „medical assistant“ zu reduzieren und die professionelle Identität zu schärfen, er kann aber ebenso den Eindruck erzeugen, dass eine Berufsgruppe sprachlich näher an die ärztliche Rolle heranrückt.^[1]^[2]

Für Beobachter im deutschsprachigen Raum ist genau diese Ambivalenz besonders lehrreich. Denn auch hier steht der Beruf noch in einem Prozess der Klärung. Die internationale Debatte zeigt, dass es bei der Berufsbezeichnung nie nur um Übersetzung oder Modernisierung geht. Es geht um die Frage, wie ein Gesundheitssystem Aufgaben verteilt, welche Begriffe dabei Akzeptanz schaffen und wie viel Klarheit Patienten im Kontakt mit neuen Berufsrollen tatsächlich erhalten.^[2]^[1]

Wie unterschiedlich diese Entwicklung in Europa verläuft, zeigt ein Blick auf die Schweiz, Deutschland und die Niederlande im Jahr 2026. In der Schweiz hat sich die Bezeichnung „Physician Associate“ bereits deutlich etabliert, häufig ergänzt durch den lokal verständlicheren Begriff „klinische Fachspezialist:innen“. Die offizielle Schweizer Berufsvertretung beschreibt den Beruf als noch jung, aber klar wachsend; bereits 2026 waren nach ihren Angaben rund 170 Physician Associates in der Schweiz tätig, und die Community entwickle sich kontinuierlich weiter. Für 2026 ist damit weniger ein abgeschlossener Endzustand als eine Phase der Verdichtung zu beobachten: Der Name „Associate“ ist sichtbar, die Rolle gewinnt an Reichweite, und die Verankerung im System schreitet weiter voran.^[5]

In Deutschland ist die Lage anders. Hier bleibt 2026 die Bezeichnung „Physician Assistant“ der dominante und institutionell etablierte Titel. Der aktuelle Guide 2026 der DHGS beschreibt den Beruf als stark wachsend und verweist auf 5.081 Studierende im Wintersemester 2024/25, 2.231 Neueinschreibungen sowie insgesamt 2.454 Personen mit abgeschlossenem Bachelor als Physician Assistant. Auch wenn das harte Zahlenmaterial damit noch nicht für das gesamte Kalenderjahr 2026 vorliegt, ist die Richtung eindeutig: Das Berufsbild expandiert stark, während die Namensdebatte bislang deutlich weniger ausgeprägt ist als in den USA oder im Vereinigten Königreich.^[6]

Die Niederlande nehmen im europäischen Vergleich eine Sonderrolle ein. Dort ist der Beruf seit Jahren rechtlich klarer verankert als in vielen anderen Ländern. Der BIG-Register-Eintrag und die dazugehörige Gesetzgebung bestätigen weiterhin auch 2025/2026 den geschützten Status des „physician assistant“ sowie die Möglichkeit, bestimmte vorbehaltene medizinische Handlungen im rechtlich geregelten Rahmen durchzuführen. Gerade deshalb ist bemerkenswert, dass sich die niederländische Entwicklung vor allem über Kompetenzen, Einbindung und Regulierung vollzieht und nicht über eine sichtbare Umbenennung in Richtung „Associate“. Anders gesagt: In den Niederlanden wurde die Profession im System stark, ohne dass dafür der Name neu erfunden werden musste.^[7]^[8]

Österreich befindet sich 2026 nochmals in einer anderen Situation. Dort ist der Beruf zwar sichtbar und wird in Informations- und Karrieretexten beschrieben, verfügt aber weiterhin über keinen eigenständigen regulären Studiengang im Land und kein eigenes Berufsgesetz. Besonders aufschlussreich ist ein 2024 angenommener Antrag der Wiener Arbeiterkammer: Darin wird der Bundesminister ausdrücklich aufgefordert, den Beruf „Physician Assistant“ in Österreich mit eigenem Berufsgesetz zu etablieren und nicht wie bisher nur als Zusatzqualifikation und Registrierung im Gesundheitsberuferegister zu behandeln. Gerade diese Formulierung zeigt, dass Österreich den Beruf 2026 noch nicht so institutionell gefestigt hat wie die Niederlande und auch nicht so sichtbar akademisch ausgebaut hat wie Deutschland oder die Schweiz. Für deinen Blog ist das wichtig, weil Österreich damit ein Beispiel für ein Land liefert, in dem der Beruf politisch diskutiert wird, die professionelle Verankerung aber noch hinter der internationalen Entwicklung zurückbleibt.^[9]^[10]

Deshalb lässt sich die Entwicklung vom Assistant zum Associate auch als Prüfstein für moderne arbeitsteilige Medizin lesen. Wo Versorgungssysteme unter Druck geraten, entstehen neue Rollen zwischen klassischer ärztlicher Tätigkeit, spezialisierter Pflege und anderen Gesundheitsberufen. Sobald diese Rollen wachsen, geraten ihre Bezeichnungen unter Spannung. Der Name soll einerseits den tatsächlichen Beitrag präziser abbilden, andererseits aber keine Erwartungen erzeugen, die Ausbildung, Verantwortung oder rechtlicher Status nicht decken.^[1]^[2]

Am Ende zeigt die weltweite Debatte vor allem eines: Die Umbenennung ist kein Nebenschauplatz, sondern Teil einer tiefen Neuverhandlung professioneller Identität. Aus dem „Assistant“ wird vielerorts ein „Associate“, weil sich die Rolle verändert hat und weil die Profession sichtbarer, verständlicher und auf Augenhöhe positioniert werden will. Ob sich diese neue Bezeichnung weltweit daürhaft durchsetzt, wird allerdings nicht allein von Berufsverbänden entschieden, sondern von Gesetzgebern, Aufsichtsbehörden, Arbeitgebern und nicht zuletzt von der Frage, ob Patientinnen und Patienten den neuen Titel tatsächlich besser verstehen als den alten.^[4]^[2]^[1]

Quellen

(Wegen der besseren Lesbarkeit als Zahlen mit Links)

Gesundheits-IT 2026: Warum KI jetzt zum strategischen Motor des Gesundheitswesens wird

creadmin — Mon, 04 May 2026 10:36:24 +0000

4. Mai 2026 | Heinz W. Süess

Dies ist eine Zusammenfassung des „Trendreport Gesundheits-IT 2026“ mit Ergänzungen zum Schweizer Gesundheitsmarkt.

Die Digitalisierung des Gesundheitswesens war lange vor allem ein regulatorisches Projekt. Elektronische Patientenakten, eRezepte oder Telematikinfrastruktur wurden meist politisch angestoßen und anschließend technisch umgesetzt. Doch 2026 verändert sich die Dynamik grundlegend: Künstliche Intelligenz entwickelt sich vom Experimentierfeld zum strategischen Systemtreiber.

Der aktuelle „Trendreport Gesundheits-IT 2026“ des bvitg zeigt deutlich: Das deutsche Gesundheitswesen steht an einem Wendepunkt. Einerseits treiben umfassende Reformen die strukturelle Transformation voran. Andererseits verändert KI mit hoher Geschwindigkeit Prozesse, Rollenbilder und Versorgungsmodelle.

Die zentrale Frage lautet deshalb nicht mehr, ob KI das Gesundheitswesen verändern wird – sondern wie schnell und unter welchen regulatorischen Bedingungen.

KI im Gesundheitswesen: Die Stimmung kippt ins Positive

Die Akzeptanz von KI im Gesundheitswesen wächst deutlich – sowohl bei Patient:innen als auch bei Ärzt:innen.

Laut Trendreport stehen bereits 71 Prozent der Patient:innen der Nutzung von KI im Gesundheitswesen positiv gegenüber. Auch auf ärztlicher Seite zeigt sich ein klarer Trend:

78 Prozent sehen KI als große Chance für die Medizin
67 Prozent fordern eine stärkere Förderung von KI in Deutschland
63 Prozent wünschen sich KI-Unterstützung im medizinischen Alltag

Besonders spannend: Viele Diskussionen drehen sich inzwischen nicht mehr nur um einzelne KI-Tools, sondern um sogenannte KI-Agenten.

Von Chatbots zu KI-Agenten: Die nächste Entwicklungsstufe

Bisher basierten viele KI-Anwendungen im Gesundheitswesen auf klassischen Sprachmodellen oder automatisierten Workflows.

Ein typisches Beispiel:
Ein Chatbot beantwortet Patientenanfragen oder schlägt freie Termine vor. Das System arbeitet effizient – aber innerhalb klar definierter Regeln.

2026 verschiebt sich der Fokus jedoch auf sogenannte „Agentic AI“-Systeme.

Der Unterschied ist entscheidend:

Ein klassisches KI-System reagiert auf Eingaben.
Ein KI-Agent verfolgt eigenständig Ziele.

Das bedeutet: KI-Agenten können Aufgaben planen, Informationen priorisieren, verschiedene Tools nutzen und Zwischenergebnisse bewerten.

Damit verändert sich die Rolle der KI fundamental – von einer Assistenzfunktion hin zu einer koordinierenden Systemkomponente.

Wo KI heute bereits echten Mehrwert liefert

Der Report zeigt klar, dass die größten Potenziale aktuell nicht im autonomen Diagnostizieren liegen, sondern in administrativen und wissensbasierten Prozessen.

Besonders relevant sind derzeit drei Einsatzfelder:

1. Wissensmanagement

Medizinisches Wissen wächst exponentiell. Leitlinien, Studien und Dokumentationen werden komplexer.

KI-Agenten helfen dabei,

Informationen zu strukturieren
Inhalte kontextbezogen aufzubereiten
relevante Erkenntnisse schneller verfügbar zu machen

2. Patientenkommunikation

Die nächste Generation digitaler Kommunikation geht weit über klassische Chatbots hinaus.

KI-Systeme können künftig:

Patientenanfragen priorisieren
Termine koordinieren
Informationen aus der ePA einbeziehen
Kommunikationsprozesse dokumentieren

Dadurch entstehen deutlich effizientere und personalisierte Versorgungsprozesse.

3. Verwaltungs- und Dokumentationsprozesse

Einer der größten Hebel liegt in der Entlastung des medizinischen Personals.

KI kann:

Arztgespräche transkribieren
Dokumentationslücken erkennen
Kodierungen vorschlagen
Entlassungsbriefe vorbereiten
Abrechnungsprozesse analysieren

Einige Unternehmen sprechen bereits von bis zu 80 Prozent weniger Dokumentationsaufwand.

Warum Regulierung jetzt zum Schlüsselfaktor wird

So dynamisch sich KI entwickelt – im Gesundheitswesen gelten besondere Spielregeln.

Datenschutz, Haftung, Nachvollziehbarkeit und Medizinprodukterecht setzen klare Grenzen.

Der Trendreport macht deshalb deutlich:

Vollständig autonome KI-Systeme im klinischen Kernprozess sind aktuell weder regulatorisch noch ethisch realistisch.

Stattdessen entstehen teilautonome Systeme mit klar definierten Verantwortlichkeiten.

Parallel dazu baut Europa den regulatorischen Rahmen massiv aus.

EU AI Act, EHDS und GeDIG: Die neue digitale Gesundheitsordnung

2026 entsteht eine regulatorische Architektur, die die Gesundheits-IT über Jahre prägen wird.

EU AI Act

Mit dem EU AI Act entsteht erstmals ein europaweites Regelwerk für KI-Systeme.

Im Fokus stehen:

Risikoklassifizierung
Transparenzpflichten
Governance-Strukturen
Sicherheitsanforderungen
Marktüberwachung

Für Unternehmen bedeutet das: KI muss künftig nicht nur innovativ, sondern auch regulatorisch belastbar sein.

European Health Data Space (EHDS)

Der EHDS schafft einen europäischen Gesundheitsdatenraum.

Ziel ist ein grenzüberschreitender Austausch von Gesundheitsdaten – mit einheitlichen Interoperabilitätsstandards.

Das eröffnet enorme Chancen:

bessere Forschung
datengetriebene Innovation
europaweite Versorgungskonzepte
leistungsfähigere KI-Modelle

Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Datensicherheit und technische Integration.

GeDIG: Die ePA wird zum Steuerungsinstrument

Besonders spannend ist das geplante „Gesetz für Daten und digitale Innovation im Gesundheitswesen“ (GeDIG).

Die elektronische Patientenakte soll sich künftig vom reinen Datenspeicher zu einer aktiven digitalen Versorgungsplattform entwickeln.

Geplant sind unter anderem:

digitale Ersteinschätzungen
Terminmanagement
Patientensteuerung
stärkere Datennutzung
digitale Identitäten
verpflichtende eÜberweisungen

Die ePA wird damit zunehmend zum digitalen Betriebssystem des Gesundheitswesens.

Krankenhausreform, Notfallversorgung und Pflege: Digitalisierung wird infrastrukturell

Der Report zeigt ausserdem, dass Digitalisierung nicht mehr isoliert betrachtet wird.

Die aktuellen Reformvorhaben greifen tief in die Versorgungsstrukturen ein:

Krankenhausreform (KHAG)
Reform der Notfallversorgung
Apothekenreform
Pflegereform
Primärarztsystem

Besonders relevant für die Gesundheits-IT:

Künftig werden interoperable Plattformen, Echtzeit-Datenflüsse und digitale Steuerungssysteme zur Grundvoraussetzung moderner Versorgung.

Gerade in der Notfallversorgung entstehen neue Anforderungen an:

digitale Triage
Leitstellenintegration
Telemedizin
sektorenübergreifende Kommunikation

Die Gesundheits-IT entwickelt sich damit von einer unterstützenden Infrastruktur hin zu einem zentralen Steuerungsinstrument des Versorgungssystems.

Der eigentliche Wandel beginnt jetzt

Der spannendste Punkt des Reports liegt vielleicht gar nicht in einzelnen Technologien.

Sondern in der Erkenntnis, dass sich die Rolle von KI grundlegend verändert.

2025 standen noch einzelne Use Cases im Mittelpunkt.
2026 geht es um integrierte Systemarchitekturen.

Der Wettbewerb der Zukunft entscheidet sich deshalb nicht allein über das „beste Modell“.

Entscheidend werden:

Integrationsfähigkeit
Interoperabilität
regulatorische Konformität
Governance-Strukturen
Prozessintegration

Die Gesundheitsbranche bewegt sich damit in eine neue Phase:

Weg von isolierter Digitalisierung.
Hin zu datengetriebenen, KI-gestützten Versorgungssystemen.

DACH-Perspektive: Was die Schweiz anders macht

Während Deutschland 2026 vor allem von regulatorischen Großprojekten und strukturellen Reformen geprägt ist, entwickelt sich die Digitalisierung des Schweizer Gesundheitswesens in einem anderen Spannungsfeld.

Die Schweiz verfügt traditionell über ein stärker dezentral organisiertes Gesundheitssystem. Viele Digitalisierungsinitiativen entstehen deshalb weniger durch zentrale politische Steuerung als durch kantonale, institutionelle oder marktgetriebene Entwicklungen.

Gleichzeitig steigt auch in der Schweiz der Druck, Prozesse effizienter, interoperabler und datengetriebener zu gestalten.

Elektronisches Patientendossier: Fortschritte mit Herausforderungen

Das elektronische Patientendossier (EPD) bleibt weiterhin eines der zentralen Digitalisierungsthemen.

Allerdings zeigt sich ähnlich wie in Deutschland:

Die technische Einführung allein reicht nicht aus.

Entscheidend werden künftig:

Nutzerfreundlichkeit
konkrete Mehrwerte im Versorgungsalltag
Interoperabilität
Integration in klinische Prozesse

Viele Leistungserbringer kritisieren weiterhin hohe Komplexität, fragmentierte Strukturen und einen begrenzten praktischen Nutzen im Alltag.

Gleichzeitig wächst aber der politische und wirtschaftliche Druck, digitale Datenräume und standardisierte Schnittstellen stärker auszubauen.

KI gewinnt auch in der Schweiz strategisch an Bedeutung

Besonders dynamisch entwickelt sich die Nutzung von KI im Schweizer Gesundheitswesen.

Vor allem in folgenden Bereichen entstehen derzeit neue Anwendungen:

medizinische Dokumentation
Radiologie und Bildanalyse
administrative Prozessautomatisierung
Patientenkommunikation
klinische Entscheidungsunterstützung

Die Schweiz profitiert dabei von ihrer starken Forschungslandschaft sowie der engen Verzahnung zwischen Hochschulen, Kliniken und Technologieunternehmen.

Insbesondere Universitätskliniken und innovationsstarke Gesundheitsnetzwerke testen bereits KI-gestützte Assistenzsysteme in realen Versorgungsszenarien.

Datenschutz und Regulierung bleiben zentrale Faktoren

Auch in der Schweiz wird deutlich:

KI im Gesundheitswesen ist kein reines Technologiethema.

Datenschutz, Datensouveränität und regulatorische Sicherheit gewinnen massiv an Bedeutung.

Zudem wird die Schweiz ihre regulatorischen Rahmenbedingungen zunehmend an europäische Entwicklungen anlehnen müssen – insbesondere im Kontext von:

EU AI Act
European Health Data Space (EHDS)
Interoperabilitätsstandards
grenzüberschreitender Datennutzung

Gerade für international tätige Health-IT-Unternehmen entstehen dadurch neue Anforderungen an Compliance, Governance und technische Standards.

Schweizer Gesundheitswesen zwischen Innovation und Föderalismus

Die Ausgangslage der Schweiz unterscheidet sich deutlich von Deutschland.

Während Deutschland stark über bundesweite Reformen steuert, entstehen Innovationen in der Schweiz häufig dezentral und schneller pilotierbar.

Das kann Vorteile bringen:

schnellere Erprobung neuer Technologien
hohe Innovationskraft einzelner Akteure
enge Kooperation zwischen Forschung und Versorgung

Gleichzeitig erschwert der Föderalismus oft die flächendeckende Skalierung digitaler Lösungen.

Die kommenden Jahre dürften deshalb auch in der Schweiz stark davon geprägt sein, wie gut sich technologische Innovation, regulatorische Sicherheit und interoperable Infrastrukturen miteinander verbinden lassen.

Fazit

2026 wird zum strategischen Schlüsseljahr für die Gesundheits-IT.

Die technologische Entwicklung rund um KI-Agenten trifft auf tiefgreifende regulatorische und strukturelle Reformen.

Genau daraus entsteht das zentrale Spannungsfeld der kommenden Jahre:

Innovation entwickelt sich schneller als bestehende Versorgungssysteme.

Für Unternehmen bedeutet das:

Wer künftig erfolgreich sein will, muss Technologie, Regulierung und Versorgungspraxis gemeinsam denken.

Die Gewinner werden nicht diejenigen sein, die einfach nur KI einsetzen.

Sondern diejenigen, die KI sinnvoll, interoperabel und regulatorisch belastbar in reale Versorgungsprozesse integrieren.

Quelle:
bvitg „Trendreport Gesundheits-IT 2026“

Link zu Workshops zu Digitalisierung und KI im HR

Pflegefachkräfte finden ohne Provision: Wie Embedded Recruiting in der Praxis funktioniert

creadmin — Mon, 27 Apr 2026 04:00:00 +0000

27. April 2026 | Heinz W. Süess

Viele Pflegeeinrichtungen suchen händeringend nach Fachkräften – und landen trotzdem immer wieder bei teuren Einzelbesetzungen, Zeitarbeit oder Vermittlungsmodellen mit hoher Provision pro Einstellung.
Das bindet Budgets, erzeugt Unsicherheit und löst das Grundproblem meist nicht nachhaltig: einen stabilen Zufluss an passenden Pflegefachkräften.

1. Das Problem: Warum klassische Vermittlung in der Pflege an Grenzen stösst

1.1 Hohe Provisionen, wenig Planbarkeit

Klassische Personalvermittlung in der Pflege funktioniert meist nach dem Prinzip „Erfolgshonorar“:
Erst wenn eine Pflegefachkraft unterschreibt, fällt eine hohe Erfolgsprovision an.
Das klingt auf den ersten Blick fair – hat aber drei konkrete Nachteile für Einrichtungen:

Jede einzelne Besetzung verursacht hohe Einmalkosten.
Budgetplanung wird schwierig, weil niemand weiss, wie viele Einstellungen tatsächlich zustande kommen.
Der Fokus liegt stark auf dem Eintrittsdatum, weniger auf nachhaltiger Bindung und passendem „Cultural Fit“.

Gleichzeitig konkurrieren mehrere Agenturen um die wenigen verfügbaren Fachkräfte.
Für Pflegeheime, Spitäler und Spitex‑Organisationen fühlt sich das oft eher nach Konkurrenz um Profile als nach verlässlicher Partnerschaft an.

1.2 Reaktive statt strategische Rekrutierung

Das zweite Problem:
Viele Rekrutierungsprozesse in der Pflege sind reaktiv – es wird gesucht, wenn jemand kündigt oder die Belastung im Team zu hoch wird.

Typische Muster:

Eine Stelle wird frei, die Stellenanzeige wird aktualisiert und publiziert.
Parallel beauftragt man eine Agentur, die möglichst schnell Profile liefern soll.
Führung und HR sind im Tagesgeschäft gebunden, Rückmeldungen an Bewerbende dauern, gute Kandidatinnen und Kandidaten springen ab.

Es fehlt die Zeit, um grundlegende Fragen zu stellen:

Wie attraktiv wirkt unsere Arbeitgebermarke wirklich nach aussen?
Sind unsere Prozesse (vom Erstkontakt bis zum Vertrag) schnell genug für den heutigen Markt?
Stimmen unsere Anforderungen mit der Realität der Teams überein?

2. Was ist Embedded Recruiting im Pflegekontext?

2.1 Definition: Recruiting wie eine interne Funktion – auf Zeit

Beim Embedded Recruiting holst du dir kein klassisches Vermittlungsbüro ins Haus, sondern eine eingebettete Recruiting‑Ressource.
Diese Person (oder ein kleines Team) arbeitet für einen definierten Zeitraum – zum Beispiel 1, 3, 6 oder 12 Monate – so, als wäre sie Teil deiner Organisation:

Teilnahme an HR‑ und Führungssitzungen
Nutzung eurer Tools (Bewerbermanagement, E‑Mail, Teams/Slack etc.)
Direkter Austausch mit Stationsleitungen und HR
Gemeinsame Definition von Profilen, Anforderungen und Prozessen

Der Unterschied zur klassischen Vermittlung:
Nicht die einzelne Besetzung steht im Vordergrund, sondern der Aufbau eines funktionierenden Recruiting‑Systems – inklusive Prozesse, Candidate Journey und Arbeitgeberpositionierung.

2.2 Abrechnung ohne Provision

Statt einer Erfolgsprovision pro Besetzung funktioniert Embedded Recruiting meist wie ein Subscription‑ oder Retainer‑Modell:

Fester monatlicher Betrag, klar definierter Leistungsumfang
Kein zusätzliches Honorar pro Einstellung
Fokus auf Ergebnis und Kapazität, nicht auf „Verkauf von Köpfen“

Für Pflegeeinrichtungen hat das drei Effekte:

Budget wird planbar.
Es lohnt sich, gemeinsam strukturell zu verbessern (z.B. Prozesse, Employer Branding, Talentpool).
Der externe Partner kann die eigene Expertise einbringen, ohne permanent unter „Platzierungsdruck“ zu stehen.

3. Abgrenzung: Embedded Recruiting vs. Vermittlung & Zeitarbeit

3.1 Klassische Personalvermittlung

Vergütung: Erfolgsprovision pro Besetzung
Rolle: Lieferant von Kandidatenprofilen
Fokus: Schnelle Besetzung offener Stellen
Beziehung: Projekt‑ bzw. fallbezogen

Risiko für Einrichtungen:
Hohe Einmalkosten, wenig Einfluss auf Prozessqualität, Verlust von Know‑how nach Projektende.

3.2 Zeitarbeit / Temporäreinsätze

Vergütung: Stunden- oder Tagessätze, häufig höher als Festanstellungskosten
Rolle: Überbrückung von Engpässen
Fokus: kurzfristige Sicherstellung der Versorgung
Beziehung: stark auf Verfügbarkeit, weniger auf langfristigen Aufbau

Risiko:
Hohe laufende Kosten, Bindung von Pflegekompetenz an externe Anbieter, Integration ins Team erschwert.

3.3 Embedded Recruiting / Recruiting as a Service

Vergütung: Monatlicher Fixbetrag, kein Honorar pro Einstellung
Rolle: Integriertes Recruiting‑Team auf Zeit
Fokus: nachhaltige Talentgewinnung, Prozessaufbau, Wissensaufbau im Haus
Beziehung: partnerschaftlich, mit klaren Zielen und Kennzahlen

Vorteil:
Die Einrichtung investiert in strukturelle Recruiting‑Kompetenz, statt nur Einzelfälle zu „einkaufen“.

4. Praktische Beispiele aus der Pflege

Im Folgenden drei typische Szenarien, bei denen Embedded Recruiting in der Praxis einen Unterschied machen kann.

4.1 Pflegeheim mit mehreren offenen Stellen

Ausgangslage:
Ein Pflegeheim hat gleichzeitig vier offene Stellen für Pflegefachpersonen.
Die Stationsleitungen arbeiten am Limit, das HR ist schlank aufgestellt, die Fluktuation steigt.

Klassischer Weg:

Mehrere Agenturen werden parallel beauftragt.
Stellenanzeigen werden auf Jobportalen geschaltet, Social‑Media‑Posts veröffentlicht.
Rückmeldungen an Bewerbende dauern, weil intern die Zeit fehlt, Dossiers zu prüfen.
Jede erfolgreiche Besetzung verursacht eine hohe Einzelprovision.

Embedded-Recruiting-Ansatz:

Eine Embedded‑Recruiterin ist für 3–6 Monate „mit im Haus“ bzw. eng an HR und Leitung angebunden.
Sie arbeitet die vier Stellen als gemeinsamen Rekrutierungsauftrag ab – mit einer einheitlichen Strategie und einer koordinierten Kommunikation.
Sie optimiert mit dem Pflegeheim gemeinsam: Stellenausschreibungen, Interviews, Rückmeldezeiten, Candidate Experience.
Kosten: planbarer Monatssatz, kein zusätzliches Honorar pro Einstellung.

Ergebnis:
Es entsteht nicht nur eine kurzfristige Besetzung, sondern ein wiederverwendbares Vorgehen für zukünftige Rekrutierungen – inklusive Vorlagen, Texten und Prozess‑Standards.

4.2 Akutklinik mit Engpass im Nacht‑ und Wochenenddienst

Ausgangslage:
Eine Klinik hat in bestimmten Diensten (Nacht/Wochenende) grosse Lücken.
Viele bestehende Mitarbeitende reduzieren ihr Pensum oder wechseln in Tagesstrukturen.
Die Klinik kämpft mit hoher Überlastung und kurzfristigen Lösungen.

Klassischer Weg:

Versuch, die „Problem‑Stellen“ einfach häufiger auszuschreiben.
Vereinzelte Agenturmandate für spezifische Profile.
Kurzfristige, teure Zeitarbeit, wenn Dienste sonst nicht abgedeckt werden können.

Embedded-Recruiting-Ansatz:

Embedded Recruiting analysiert zuerst gemeinsam mit HR und Bereichsleitungen, welche Profile für Nacht- und Wochenenddienste realistisch und attraktiv sind (z.B. Studierende, Wiedereinsteiger, spezifische Work‑Life‑Modelle).
Es wird eine eigene Recruiting‑Kampagne entwickelt:
- Zielgruppen‑spezifische Texte
- passende Kanäle (Online, lokale Netzwerke, Kooperationen)
- schnellere Prozesse und klare Entscheidungswege
Die Embedded‑Recruiterin begleitet jeden Schritt, führt erste Vorgespräche und stellt sicher, dass gute Kandidatinnen und Kandidaten nicht „untergehen“.

Ergebnis:
Die Klinik gewinnt nicht nur einzelne Mitarbeitende, sondern ein klar strukturiertes Angebot für diese spezielle Zielgruppe – inklusive getesteter Botschaften und Prozesse.

4.3 Spitex‑Organisation, die keine Provision mehr zahlen will

Ausgangslage:
Eine Spitex‑Organisation hat in den letzten Jahren wiederholt mit Agenturen zusammengearbeitet.
Die Besetzungen waren teilweise erfolgreich, aber die Summen pro Einstellung summieren sich über die Zeit massiv.
Gleichzeitig bleibt das Gefühl: „Wir sind abhängig von externen Vermittlern.“

Embedded-Recruiting-Ansatz:

Anstatt weiterhin Einzelmandate zu vergeben, entscheidet sich die Organisation für ein Embedded‑/Subscription‑Modell über z.B. 6 oder 12 Monate.
Die eingebettete Recruiter‑Rolle übernimmt:
- Aufbau und Pflege eines eigenen Talentpools (z.B. ehemalige Bewerbende, Praktikantinnen, Kontakte aus Weiterbildungen)
- laufende Optimierung der Plattform‑Präsenz und Social‑Media‑Aktivitäten
- Schulung der Führungskräfte in Interviewtechnik und Entscheidungsfindung
Jeder erfolgreiche Hire fliesst in gemeinsame Kennzahlen und Lernschleifen ein – ohne zusätzliche Provision.

Ergebnis:
Die Spitex‑Organisation verschiebt ihr Recruiting von „zukaufen, wenn es brennt“ zu „schrittweise Kompetenz im eigenen Haus aufbauen“.

5. Wie du prüfen kannst, ob Embedded Recruiting für deine Einrichtung passt

Embedded Recruiting ist kein Allheilmittel – aber es ist ein mächtiges Modell für Einrichtungen, die strukturell an ihrem Recruiting arbeiten wollen.
Folgende Fragen helfen dir bei der Einschätzung:

Hast du regelmässig mehrere offene Stellen, nicht nur einzelne Zufallsbesetzungen?
Fehlt deinem HR‑ oder Leitungsteam vor allem Zeit und Kapazität, nicht Know‑how?
Möchtest du weg von Einmal‑Provisionen und hin zu planbaren Kosten?
Bist du bereit, gemeinsam an Prozessen, Kommunikation und Arbeitgeberbild zu arbeiten – nicht nur an einzelnen Dossiers?

Wenn du mehrere dieser Fragen mit „Ja“ beantworten kannst, ist Embedded Recruiting ein starkes Modell für deine Organisation.

6. Fazit: Von der Einzelbesetzung zur strukturellen Lösung

Pflegefachkräfte ohne Provision pro Einstellung zu finden, ist möglich – wenn Recruiting nicht nur als „Beschaffung einzelner Profile“, sondern als integrierte Funktion gedacht wird.
Embedded Recruiting verbindet das Beste aus zwei Welten:

die Nähe und das Verständnis eines internen Teams
die Flexibilität und Spezialisierung eines externen Partners

Anstatt immer wieder hohe Summen für Einzelfälle zu zahlen, investierst du in einen planbaren, partnerschaftlichen Aufbau deiner Recruiting‑Strukturen.
Für viele Pflegeheime, Kliniken und Spitex‑Organisationen ist genau das der Unterschied zwischen „ständig hinterherlaufen“ und einem ruhiger werdenden Alltag auf den Stationen.

Link zur Embedded Recruitung | All-in-One-Recruiting Seite

Embedded Recruiting: Warum es deine Recruiting‑Struktur verändert

creadmin — Wed, 08 Apr 2026 18:53:00 +0000

6. April 2026 | Heinz W. Süess

Viele Unternehmen kennen nur zwei Modelle: klassische Personalvermittlung gegen Erfolgsprovision oder ein eigenes internes Recruiting‑Team. Embedded Recruiting ist ein dritter Weg: Ein externer Recruiter arbeitet wie ein Teil deines Unternehmens – aber auf Zeit und mit klar definiertem Umfang.

Embedded Recruiting in einfachen Worten

Beim Embedded Recruiting wird der oder die Recruiter:in nicht als externer „CV‑Zulieferer“, sondern als integriertes Mitglied des internen HR‑ bzw. Hiring‑Teams verstanden. Die Person arbeitet mit euren Tools, Prozessen und Führungskräften und übernimmt den gesamten oder teilweisen Recruiting‑Prozess – von Anforderungsaufnahme über Active Sourcing bis hin zum Onboarding.

Typische Merkmale von Embedded Recruiting sind:

Enge Einbindung in Kultur, Rollenprofile und Entscheidungswege.
Nutzung eurer Systeme (ATS, Kollaborationstools, Kalender) statt eigener Agenturprozesse.
Klare Kapazität (z.B. 1–6 Tage pro Monat) statt rein erfolgsabhängiger Honorare.

So entsteht eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe, bei der der Recruiter im Alltag wie ein internes Teammitglied agiert.

Abgrenzung zur klassischen Personalvermittlung
In der klassischen Vermittlung arbeitet die Agentur parallel für mehrere Kunden, bewirbt oft dieselben Kandidat:innen auf verschiedene Mandate und wird nur bei erfolgreicher Besetzung bezahlt. Embedded Recruiting stellt die laufende Zusammenarbeit und Ergebnisverantwortung in den Vordergrund: Der Recruiter konkurriert nicht mehr mit anderen Agenturen um „die eine Provision“, sondern verantwortet eine definierte Hiring‑Roadmap gemeinsam mit dem Unternehmen.

Klassische Vermittlung vs. Embedded Recruiting

Aspekt	Klassische Vermittlung	Embedded Recruiting
Rolle	Externer Lieferant	Erweiterung des internen Teams
Vergütung	Erfolgsprovision pro Einstellung	Monatliche Fee / Kapazität
Fokus	Einzelne Vakanz	Gesamter Hiring‑Plan / Zeitraum
Tools	Eigene Agenturtools	Kundensysteme (ATS, Teams/Slack etc.)
Beziehung	Transaktional	Partnerschaftlich, langfristig

Rolle: Klassische Vermittlung agiert als externer Lieferant, Embedded Recruiter als Erweiterung des internen Teams.
Vergütung: Vermittler werden meist über Erfolgsprovision pro Einstellung bezahlt, Embedded Recruiter arbeiten mit monatlicher Fee bzw. gebuchter Kapazität.
Fokus: Agenturen arbeiten oft vakanzbezogen, Embedded Recruiting orientiert sich an einem Gesamt‑Hiring‑Plan über einen definierten Zeitraum.
Tools: Agenturen nutzen eigene Systeme, Embedded Recruiter arbeiten in den Tools des Kunden (ATS, Teams/Slack, Fachsysteme).
Beziehung: Statt punktueller, transaktionaler Zusammenarbeit entsteht eine partnerschaftliche, längerfristige Beziehung.

Die wichtigsten Vorteile für Unternehmen

Gerade in Phasen mit erhöhtem oder schwankendem Personalbedarf kann Embedded Recruiting mehrere handfeste Vorteile bringen.

Bessere Abstimmung und mehr Geschwindigkeit
Durch die direkte Einbindung in Meetings, Entscheidungswege und Fachbereiche versteht der Recruiter Rollenanforderungen schneller und kann Suchprofile laufend justieren. Das reduziert Fehlbesetzungen und verkürzt die Time‑to‑Hire deutlich.

Kultureller Fit statt „CV‑Schleudern“
Weil Embedded Recruiter Kultur, Team und oft auch Kunden‑ bzw. Patient:innenstruktur kennen, achten sie stärker auf Werte‑ und Teamfit statt nur auf harte Skills. Dadurch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeitende langfristig bleiben.

Planbare Kosten statt Provision pro Kopf
Statt hoher Einmalprovisionen (z.B. 20–30% des Jahresgehalts) zahlen Unternehmen eine monatliche Fee für klar definierte Kapazität und Leistungen. Das erleichtert Budgetplanung – gerade für KMU mit wiederkehrendem, aber begrenztem Bedarf – und reduziert Diskussionen über einzelne Besetzungshonorare.

Entlastung für das interne HR‑Team
HR kann sich stärker auf Personalentwicklung, Führungsthemen und Organisation konzentrieren, während Embedded Recruiter operatives Sourcing und Prozesssteuerung übernehmen. So wird Recruiting zur geteilten Verantwortung, statt „Nebenaufgabe“ im ohnehin vollen HR‑Alltag.

Formen von Embedded Recruiting
Embedded Recruiting ist kein starres Produkt, sondern eine Arbeitsweise, die sich in verschiedenen Formaten abbilden lässt.

Onsite, remote, fractional, projektbezogen

Onsite embedded: Der Recruiter arbeitet regelmäßig vor Ort beim Kunden und ist physisch im Team präsent.
Remote embedded: Voll integrierte Zusammenarbeit über digitale Tools, häufig mit verteilten Teams oder über Ländergrenzen hinweg.
Fractional embedded: Ein definierter Teil des Hiring‑Plans wird mit begrenzter Kapazität (z.B. 1–6 Tage pro Monat) betreut – ideal für KMU.
Project embedded: Fokus auf ein klar umrissenes Projekt, z.B. Aufbau einer neuen Station, Abteilung oder eines kompletten Teams in 3–6 Monaten.

Gemeinsam ist allen Formen: Der Recruiter arbeitet nach dem „One‑Team‑Ansatz“ mit dir – nicht neben dir.

Für wen lohnt sich Embedded Recruiting besonders?

Embedded Recruiting lohnt sich vor allem für Organisationen, die

wiederkehrenden Personalbedarf in bestimmten Rollen haben (z.B. Pflege, MPA, IT, Vertrieb),
zu wenig Volumen für ein grosses internes Recruiting‑Team, aber zu viel für sporadische Einzelmandate haben,
oder in Wachstums‑ bzw. Umbauphasen viele Stellen in kurzer Zeit professionell besetzen müssen.

Im Gesundheitswesen kommen zusätzliche Faktoren dazu: Fachkräftemangel, Schichtmodelle und hohe Qualitätsansprüche sind hier Alltag – kontinuierliche, in die Organisation eingebettete Recruiting‑Arbeit wirkt nachhaltiger als sporadische Ad‑hoc‑Suchen.

Fazit: Strukturentscheidung statt Trendwort

Embedded Recruiting ist mehr als eine andere Abrechnungsform – es ist eine strukturelle Entscheidung für partnerschaftliches, integriertes Recruiting. Unternehmen gewinnen einen Recruiting‑Partner, der Verantwortung mitträgt, Prozesse mitentwickelt und nicht nur „CVs liefert“.

Wer seine Personalgewinnung planbarer, näher am Business und nachhaltiger aufstellen will, sollte Embedded Recruiting zumindest als Option prüfen – gerade in Märkten, in denen qualifizierte Fachkräfte rar und klassische Vermittlungsmodelle an ihre Grenzen stossen.

Hinweis zu Quellen:

Der Artikel basiert auf aktuellen Fachbeiträgen und Praxisberichten zu Embedded Recruitment und Embedded Talent Acquisition, u.a. von Talentspoke, Harp Global, YNSDorm, Global Recruiter und verschiedenen Embedded‑Recruiting‑Anbietern(Llc, 2024).
Damit der Blog besser zu lesen ist, wurde auf die direkte Zitierung verzichtet.

Gaudino, N. & Gaudino, N. (2025, 20. Mai). What Is Embedded Recruitment — and How Can It Transform Your Hiring? TalentSpokeTM. https://talentspoke.com/blog/2025/05/what-is-embedded-recruitment-and-how-can-it-transform-your-hiring/

Ynsdorm Help Center | How Embedded Talent Acquisition Works: A Step-by-Step Guide for Modern Businesses. (2025, April). https://ynsdorm.tawk.help/article/how-embedded-talent-acquisition-works-a-step-by-step-guide-for-modern-businesses

Total Talent Consulting. (2026, 16. Februar). Embedded Recruitment Is Not Just a Service. It’s a Structural Choice. The Global Recruiter. https://www.theglobalrecruiter.com/embedded-recruitment-is-not-just-a-service-its-a-structural-choice/

Elements. (2025, 13. Mai). We Are Elements – The Pioneers of Embedded Talent Consultancy. Elements Talent Consultancy. https://www.weareelements.io/

Embedded Recruiter: HR Talent acquisition Glossary Term — HR Glossary | RecruitPalz. (o. D.). RecruitPalz. https://www.recruitpalz.com/glossary/embedded-recruiter

Socentic. (2025, 3. Februar). Recruitment as a Service: die häufigsten Rekrutierungs-Herausforderungen. Scout4skills. https://www.scout4skills.com/recruiting/recruitment-as-a-service-die-haeufigsten-rekrutierungs-herausforderungen-2/

Client challenge. (o. D.). https://www.slideshare.net/slideshow/embedded-recruitment-explained_-types-stages-and-benefits-pdf/283275506

Acework. (2023, 26. Juli). Embedded Recruiting – acework. https://acework.io/de/unternehmen/embedded-recruiting/

Embedded Recruiting: Effizienter Personalaufbau mit weniger Ressourcen. (2025, 14. August). CARREERTEAM. https://www.careerteam.de/de-insights/embedded-recruiting-effizienter-personalaufbau-mit-weniger-ressourcen

Sc_Admin. (2025, 14. Juli). The Embedded Recruitment Model a “One Team” Approach To Recruitment: What Is An Embedded Talent Partner? -. Scede – Hire, develop & retain top talent. https://scede.io/blog/one-team-approach-to-recruitment-what-is-an-embedded-talent-partner/

Llc, H. G. S. (2024, 6. September). Embedded Recruiters: Game-Changer for Talent Acquisition. HARP Global Solutions, LLC. https://harpglobalsol.com/blog/f/embedded-recruiters-game-changer-for-talent-acquisition

Link zur Embedded Recruitung | All-in-One-Recruiting Seite

Was ist Embedded Recruiting – und für wen lohnt es sich?

creadmin — Mon, 06 Apr 2026 02:15:00 +0000

6. April 2026 | Heinz W. Süess

Embedded Recruiting in einfachen Worten

Typische Merkmale von Embedded Recruiting sind:

Enge Einbindung in Kultur, Rollenprofile und Entscheidungswege.
Nutzung eurer Systeme (ATS, Kollaborationstools, Kalender) statt eigener Agenturprozesse.
Klare Kapazität (z.B. 1–6 Tage pro Monat) statt rein erfolgsabhängiger Honorare.

So entsteht eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe, bei der der Recruiter im Alltag wie ein internes Teammitglied agiert.

Klassische Vermittlung vs. Embedded Recruiting

Aspekt	Klassische Vermittlung	Embedded Recruiting
Rolle	Externer Lieferant	Erweiterung des internen Teams
Vergütung	Erfolgsprovision pro Einstellung	Monatliche Fee / Kapazität
Fokus	Einzelne Vakanz	Gesamter Hiring‑Plan / Zeitraum
Tools	Eigene Agenturtools	Kundensysteme (ATS, Teams/Slack etc.)
Beziehung	Transaktional	Partnerschaftlich, langfristig

Rolle: Klassische Vermittlung agiert als externer Lieferant, Embedded Recruiter als Erweiterung des internen Teams.
Vergütung: Vermittler werden meist über Erfolgsprovision pro Einstellung bezahlt, Embedded Recruiter arbeiten mit monatlicher Fee bzw. gebuchter Kapazität.
Fokus: Agenturen arbeiten oft vakanzbezogen, Embedded Recruiting orientiert sich an einem Gesamt‑Hiring‑Plan über einen definierten Zeitraum.
Tools: Agenturen nutzen eigene Systeme, Embedded Recruiter arbeiten in den Tools des Kunden (ATS, Teams/Slack, Fachsysteme).
Beziehung: Statt punktueller, transaktionaler Zusammenarbeit entsteht eine partnerschaftliche, längerfristige Beziehung.

Die wichtigsten Vorteile für Unternehmen

Gerade in Phasen mit erhöhtem oder schwankendem Personalbedarf kann Embedded Recruiting mehrere handfeste Vorteile bringen.

Formen von Embedded Recruiting
Embedded Recruiting ist kein starres Produkt, sondern eine Arbeitsweise, die sich in verschiedenen Formaten abbilden lässt.

Onsite, remote, fractional, projektbezogen

Onsite embedded: Der Recruiter arbeitet regelmäßig vor Ort beim Kunden und ist physisch im Team präsent.
Remote embedded: Voll integrierte Zusammenarbeit über digitale Tools, häufig mit verteilten Teams oder über Ländergrenzen hinweg.
Fractional embedded: Ein definierter Teil des Hiring‑Plans wird mit begrenzter Kapazität (z.B. 1–6 Tage pro Monat) betreut – ideal für KMU.
Project embedded: Fokus auf ein klar umrissenes Projekt, z.B. Aufbau einer neuen Station, Abteilung oder eines kompletten Teams in 3–6 Monaten.

Gemeinsam ist allen Formen: Der Recruiter arbeitet nach dem „One‑Team‑Ansatz“ mit dir – nicht neben dir.

Für wen lohnt sich Embedded Recruiting besonders?

Embedded Recruiting lohnt sich vor allem für Organisationen, die

wiederkehrenden Personalbedarf in bestimmten Rollen haben (z.B. Pflege, MPA, IT, Vertrieb),
zu wenig Volumen für ein grosses internes Recruiting‑Team, aber zu viel für sporadische Einzelmandate haben,
oder in Wachstums‑ bzw. Umbauphasen viele Stellen in kurzer Zeit professionell besetzen müssen.

Fazit: Strukturentscheidung statt Trendwort

Hinweis zu Quellen:

Client challenge. (o. D.). https://www.slideshare.net/slideshow/embedded-recruitment-explained_-types-stages-and-benefits-pdf/283275506

Acework. (2023, 26. Juli). Embedded Recruiting – acework. https://acework.io/de/unternehmen/embedded-recruiting/

Recruiting im Wandel – creaSKILL

Künstliche Intelligenz und der Schweizer Arbeitsmarkt: Chancen und Risiken für Recruiting und Healthcare

Aufgaben wandeln sich, Menschen bleiben.

Die Datenlage: Was sagt die Forschung?

KI im Recruiting und HR: Segen oder Fluch?

Chancen für die Zukunft: Der neue B.Sc. Physician Assistant

B.Sc. Physician Assistant – in Kooperation mit der FHM Deutschland

Fazit und Handlungsempfehlungen

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Besonders im Gesundheitswesen zählt jede offene Stelle

Mehr als Recruiting: Warum ganzheitliche Lösungen erfolgreicher sind

Erfolgreiche Mitarbeitende gewinnen und langfristig halten

Fazit: Warum Embedded Recruiting zum Wettbewerbsvorteil wird

Schweiz: Advanced Practice Nurses (APN) und Physician Associates (PA) – Unterschiede in Ausbildung, Rolle und Einsatz

Ausbildung

Beruflicher Fokus und Arbeitsweise

Rechtliche Situation

Literaturverzeichnis

Physician Assistant: Bachelor, Master – und wie die Schweiz damit umgeht

B.Sc. – der Einstieg in den Beruf

M.Sc. – Vertiefung, Verantwortung, Profil

B.Sc.‑Modelle in der Schweiz

Quellen

Vom Assistant zum Associate: Wie sich das Berufsbild der Physician Assistants weltweit über den Namen neu erfindet

Quellen

Gesundheits-IT 2026: Warum KI jetzt zum strategischen Motor des Gesundheitswesens wird

KI im Gesundheitswesen: Die Stimmung kippt ins Positive

Von Chatbots zu KI-Agenten: Die nächste Entwicklungsstufe

Wo KI heute bereits echten Mehrwert liefert

1. Wissensmanagement

2. Patientenkommunikation

3. Verwaltungs- und Dokumentationsprozesse

Warum Regulierung jetzt zum Schlüsselfaktor wird

EU AI Act, EHDS und GeDIG: Die neue digitale Gesundheitsordnung

EU AI Act

European Health Data Space (EHDS)

GeDIG: Die ePA wird zum Steuerungsinstrument

Krankenhausreform, Notfallversorgung und Pflege: Digitalisierung wird infrastrukturell

Der eigentliche Wandel beginnt jetzt

DACH-Perspektive: Was die Schweiz anders macht

Elektronisches Patientendossier: Fortschritte mit Herausforderungen

KI gewinnt auch in der Schweiz strategisch an Bedeutung

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Fazit

Quelle: bvitg „Trendreport Gesundheits-IT 2026“

Pflegefachkräfte finden ohne Provision: Wie Embedded Recruiting in der Praxis funktioniert

1. Das Problem: Warum klassische Vermittlung in der Pflege an Grenzen stösst

1.1 Hohe Provisionen, wenig Planbarkeit

1.2 Reaktive statt strategische Rekrutierung

2.1 Definition: Recruiting wie eine interne Funktion – auf Zeit

2.2 Abrechnung ohne Provision

3.1 Klassische Personalvermittlung

3.2 Zeitarbeit / Temporäreinsätze

3.3 Embedded Recruiting / Recruiting as a Service

4. Praktische Beispiele aus der Pflege

4.1 Pflegeheim mit mehreren offenen Stellen

Klassischer Weg:

Embedded-Recruiting-Ansatz:

Quelle:
bvitg „Trendreport Gesundheits-IT 2026“